O que diz a lei sobre afastamento de funcionários com covid ou influenza

O surto das variantes Ômicron da covid-19 e da influenza A (H3N2) nesse início de janeiro afetou em especial o comércio, com o afastamento simultâneo de trabalhadores contaminados de suas atividades profissionais.

Estimativa do Sindicato dos Comerciários de São Paulo aponta que pelo menos 20% dos empregados da categoria, ou cerca de 80 mil em um universo de 400 mil trabalhadores, foram afetados pelas infecções virais nos últimos 20 dias.

Para tentar diminuir os afastamentos e brecar a disseminação das doenças, o sindicato entregou uma carta aberta a varejistas e aos sindicatos patronais solicitando, entre outras iniciativas, retomada dos protocolos sanitários, redução temporária de jornada para diminuir a circulação e até testagem dos funcionários, quando possível.

“Estamos na expectativa de fechar algum acordo nesse sentido pois, para as medidas serem efetivas, é preciso um esforço conjunto entre trabalhadores, entidades empresariais e o governo”, afirma Ricardo Patah, presidente do Sindicato dos Comerciários da capital paulista, e da União Geral dos Trabalhadores (UGT).

Enquanto isso, diante do recorde diário de casos, a falta de testes e a sobrecarga dos serviços de saúde, é preciso ficar atento para não infringir a legislação e evitar problemas tanto para a empresa como para os trabalhadores.

Evandro Moreira, advogado trabalhista e sócio da Moreira Advogados, diz que, neste momento de incerteza, bom senso e cautela são atitudes básicas a serem adotadas pelo empregador. Se o empregado tiver sintomas de crise respiratória, o ideal é encaminhá-lo ao médico/unidade de saúde para análise que determine ou não o afastamento.

Outra iniciativa que pode ser adotada pela empresa, segundo o especialista, refere-se aos protocolos de higienização e distanciamento, como uso de máscaras e álcool em gel pelos empregados e sanitização de ambientes, assim como colocar cartazes e informativos espalhados pela empresa sobre estas práticas.

“Tomando estas medidas, a empresa não só preserva o quadro pessoal, como minimiza questionamentos judiciais acerca da exposição de empregados às doenças”, reforça.

Mas ainda há questões em aberto, como a obrigatoriedade ou não da realização de testes pelas empresas, apresentação de testagem negativa para o retorno às atividades, ou até a necessidade de atestado para entrar em isolamento. A seguir, Moreira e Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade, esclarecem as principais dúvidas.

O funcionário com suspeita de covid pode se afastar sem atestado?

O empregado com suspeita de covid, ou que teve contato com alguém positivado, pode ficar isolado sem necessidade de apresentar atestado, segundo a Lei 14.128/21, que alterou a Lei 605/49 e incluiu os parágrafos 4º e 5º ao artigo 6º.

§ 4º Durante período de emergência em saúde pública decorrente da covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 (sete) dias.

§ 5º No caso de imposição de isolamento em razão da covid-19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo dia de afastamento, além do disposto neste artigo, documento de unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde.

Para comunicar ao empregador, basta utilizar os meios tradicionais, de preferência por escrito, como Whatsapp e e-mail, tanto ao gestor imediato como ao departamento pessoal, diz Evandro Moreira, da Moreira Advogados.

Porém, como o dispositivo da lei se baseia no princípio da boa-fé, se por algum motivo o empregador conseguir comprovar que o trabalhador mentiu sobre sua condição, cabe até demissão por justa causa, alerta.

O empregador é obrigado a fornecer ou realizar testes para detecção da doença?

Não existe nenhuma obrigatoriedade legal para o empregador fornecer testes de covid para seus colaboradores.

Como esses afastamentos são de curta duração, vale contratar funcionários para manter o atendimento?

A contratação de temporários é permitida por meio de empresas especializadas na modalidade conforme a legislação trabalhista vigente, assim como a contratação por tempo determinado ou contrato de trabalho intermitente.

Como proceder quando a atividade da empresa só pode ser realizada de forma presencial?

Se a empresa não puder adotar o home office integral para todos ou parte dos empregados, poderá adotar sistema híbrido ou rodízio de colaboradores, tanto para evitar aglomerações no local de trabalho como para que o empregado não precise utilizar transporte público, explica Eduardo Marciano, da King Contabilidade.

Nesse caso, a recomendação é que as empresas adotem todas as medidas de proteção para os colaboradores quando estiverem de forma presencial, ou seja, uso de máscaras, álcool em gel, distanciamento social etc.

Já para as empresas que têm a possibilidade de manter os empregados em home office, essa é uma boa medida para evitar o aumento do contágio. “E quem puder adotar o sistema híbrido, o ideal é montar uma escala de revezamento (rodízio) para reduzir o número de pessoas no presencial.”

É possível que o trabalhador positivado, porém assintomático, realize suas atividades profissionais à distância?

Se o empregado estiver positivado mediante testes, mas assintomático, deve cumprir o isolamento determinado pelo médico que o acompanhou e que, pela nova recomendação do Ministério da Saúde, será de no mínimo cinco dias. “Se o mesmo estiver de atestado, não é permitido o trabalho em home office”, orienta Marciano.

Para retorno ao trabalho, é necessário que o empregado apresente exame negativo?

Não há amparo legal para a apresentação do teste negativo no retorno ao trabalho, mas desde o início da pandemia há uma nova recomendação por parte do Ministério da Saúde, que estabeleceu, na última segunda-feira (10/01), novos prazos de isolamento para casos leves e moderados de covid, explica o gerente de departamento pessoal da King.

A partir de agora, o isolamento deverá ser feito por sete dias, desde que o afastado não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24 horas, sem o uso de antitérmicos.

Quem realizar testagem (RT-PCR ou teste rápido de antígeno) com resultado negativo no 5º dia, pode sair do isolamento antes do prazo de sete dias, desde que não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24 horas. Se o resultado for positivo, é necessário permanecer isolado por 10 dias a contar do início dos sintomas.

Para aqueles que no 7º dia ainda apresentem sintomas, é obrigatória a realização da testagem. Se o resultado for negativo, a pessoa deve aguardar 24 horas sem sintomas respiratórios e febre para sair do isolamento.

Com o diagnóstico positivo, deverá ser mantido o isolamento por pelo menos 10 dias contados a partir do início dos sintomas, sendo liberado do isolamento desde que não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24h.

E se esse afastamento ultrapassar os 15 dias?

Todo afastamento superior a 15 dias exige requerimento de benefício por auxílio-doença. Neste caso, o empregador deve preencher o requerimento junto ao INSS e agendar perícia médica para o afastado.

Por outro lado, para que o segurado tenha direito ao benefício previdenciário, é necessária a constatação da incapacidade para o trabalho decorrente da covid, comprovada mediante atestado médico.

Marciano lembra que o simples fato de o empregado estar isolado ou em quarentena, mas sem apresentar sintomas que o incapacitem para o trabalho, não lhe confere o direito ao benefício.

REFORÇANDO OS PROTOCOLOS

Saiba como proceder diante de um surto viral na empresa, segundo Eduardo Marciano, da King Contabilidade:

* Distância mínima de um metro entre os trabalhadores e entre os trabalhadores e o público:

– limitar a ocupação de elevadores, escadas e ambientes restritos;

– demarcar e reorganizar os locais e espaços para filas e esperas;

– priorizar agendamentos de horários de atendimento para evitar aglomerações;

– evitar reuniões presenciais;

– promover teletrabalho ou trabalho remoto, quando possível.

*Se o distanciamento físico não puder ser implementado, deve-se:

– em postos fixos de trabalho, manter o uso de máscaras e adotar divisórias impermeáveis ou fornecer proteção facial do tipo viseira plástica (face shield), ou fornecer óculos de proteção;

– para as demais atividades, manter o uso de máscara;

– é preciso solicitar o comprovante de vacinação e, caso o empregado ainda não tenha se vacinado, orientá-lo sobre a importância da imunização para ele e para os demais.

*Adotar procedimentos para que, na medida do possível, se evite tocar superfícies com alta frequência de contato:

– disponibilizar recursos para a higienização das mãos;

– dispensar a obrigatoriedade de assinatura individual em planilhas, formulários e controles, tais como lista de presença em reunião e diálogos de segurança;

– aumentar a frequência dos procedimentos de limpeza e desinfecção de instalações sanitárias e vestiários, além de pontos de grande contato;

– privilegiar a ventilação natural nos locais de trabalho ou adotar medidas para aumentar ao máximo o número de trocas de ar dos recintos;

– evitar a recirculação de ar e verificar a adequação das manutenções preventivas e corretivas, quando em ambiente climatizado;

– bebedouros do tipo jato inclinado devem ser para uso de copo descartável.

*Orientar os trabalhadores sobre o uso, e, inclusive, limitações de sua proteção contra as doenças;

– máscaras cirúrgicas ou de tecido devem ser fornecidas para todos os trabalhadores e seu uso exigido, devendo ser substituídas, no mínimo, a cada três horas de uso ou quando estiverem sujas ou úmidas;

– Somente deve ser permitida a entrada de pessoas no estabelecimento com a utilização de máscara de proteção.

Fonte: Portal Diário Do Comércio

INSS: saiba o que pode atrasar o processo de concessão dos benefícios

Uma média de 1,8 milhão de pedidos estão parados por causa da falta de documentação. São milhares de benefícios travados que poderiam ser repassados caso os requerentes tivessem apresentado os documentos corretos. 

Para atenuar problemas como esses, o INSS disponibilizou uma lista da documentação exigida, ela pode variar conforme o situação do solicitante e do tipo de benefício solicitado, confira mais informações. 

O que é a Previdência Social e quais são seus benefícios?

A sigla INSS simboliza o Instituto Nacional do Seguro Social é a entidade pública responsável pela disponibilização de auxílios e benefícios para os contribuintes e segurados do país. 

São segurados todos os indivíduos que efetuam as contribuições mensais destinadas à Previdência Social, mediante os pagamentos recolhidos poderão ter acesso aos benefícios.

São várias as concessões de auxílios, dentre os benefícios estão:

  • Pensões;
  • Aposentadoria por invalidez;
  • Auxílio-doença;
  • Salário-maternidade; 
  • Salário-família;
  • Seguro-defeso para pescadores;

Esses são apenas alguns dos auxílios que podem vir a ser concedidos pela Previdência Social, depende do caso do segurado e da documentação apresentada. 

Documentação para recebimento de pensão

Para o recebimento de pensão por morte o indivíduo que for dependente do segurado deverá apresentar documento de identificação com o número do CPF e foto, isso para maiores de 16 anos. 

Nas situações onde os dependentes são menores de 16 anos não é preciso apresentar a documentação desde que o menor não seja o titular do requerimento de pensão por morte. 

Documentação para requerimento de Auxílio-doença

É exigida a apresentação de um documento de identificação com foto, CPF e carnês de contribuição ou carteira de trabalho, laudos e atestados médicos comprobatórios da situação de incapacidade temporária. 

Comunicação de acidente de trabalho (CAT), para os casos onde é essa a situação. 

Declaração do empregador constando o último dia de trabalho. No caso de trabalhadores rurais e pescadores, assim como lavradores devem efetuar a demonstração de documentos que comprovem suas atividades laborativas. 

Documentação para atestar tempo de contribuição para diversos casos 

A documentação pode variar conforme a situação do segurado. Para atestar tempo de contribuição apresente o Cnis que ajuda a comprovar o tempo do segurado. 

Para empregados e desempregados é necessário apresentar a CTPS, carteira profissional, a cópia do registro de empregado ou a lista de registro de empregados, declaração da empresa assinada. 

Cartões, folhas e livros de pagamento autenticados também poderão ser utilizados para a comprovação. Para esses documentos é necessário apresentar a declaração assinada do empregador. 

Os documentos que passaram pelo registro na Delegacia Regional do Trabalho como acordos coletivos também podem ser apresentados. 

Contratos de trabalho individuais, comprovante do FGTS e termo de rescisão, comprovantes de pagamento de salário e extrato do FGTS são úteis para a comprovação de contribuição. 

Documentação para contribuintes facultativos e individuais

São considerados válidos documentos de guias de recolhimento e também as microfichas onde são explicitados os recolhimentos frequentes do INSS. 

Guias da Previdência Social também são válidos, assim como, carnês de contribuição, comprovantes pró-labore, recibos de pagamento e serviço prestados. 

Declarações da empresa assinadas onde constem CNPJ  e valor da remuneração. 

Documentação para recebimento de aposentadoria 

Documentação identificatória com CPF e foto, no caso de procurador apresentar documentação comprobatória de representação legal e documentos identificatórios de ambos. 

Em situações onde o requerimento é para a aposentadoria por invalidez é preciso passar pela perícia médica do INSS, é possível apresentar documentos que reforcem a situação do segurado, como laudos e atestados médicos.

Dica Extra do Jornal Contábil: Compreenda e realize os procedimentos do INSS para usufruir dos benefícios da previdência social. 

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Fonte: Jornal Contábil

Gestantes podem ser demitidas por justa causa

Com o acesso fácil às informações, muitas pessoas acabam tendo a ciência e o conhecimento sobre os seus direitos trabalhistas, principalmente as mulheres gestantes que sabem que não podem ser mandadas embora por qualquer situação. No entanto, muitas delas ainda desconhecem que podem ser dispensadas por justa causa, como aponta André Leonardo Couto, advogado e gestor da ALC Advogados, com mais de 25 anos de experiência no direito do trabalho. Para ele, mesmo o Artigo 391 da Consolidação das Leis do trabalho (CLT) explicitando que grávidas gozam de estabilidade de emprego nos casos de dispensa sem justa causa, da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, existe a possibilidade da demissão por justa causa e os motivos estão previstos no Artigo 482 da CLT. Sendo assim, ele elucida a respeito do tema, lembrando que tanto a lei, quanto jurisprudência, têm afastado a estabilidade de emprego quando existe, por exemplo, uma falsificação documental.

De acordo com André Leonardo Couto, a primeira situação que a empregada gestante deve ter em mente, é sobre o seu período de estabilidade, ou seja, quanto tempo ela goza da garantia do seu emprego. “O período de estabilidade da mulher gestante, de acordo com as leis trabalhistas brasileiras, vai da data de confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que, dentro desse tempo, a mulher não pode ser demitida pelo empregador. Algo que sempre gera dúvidas para as trabalhadoras é sobre a licença-maternidade. Este direito deve ser usado pela funcionária dentro do período de estabilidade. Considerando que a licença é de 120 dias, a mulher ainda terá cerca de um mês de estabilidade após voltar ao trabalho. Lembro que a empregada grávida, goza de estabilidade de emprego relativa, isso porque a legislação e a jurisprudência são no sentido de proteção a uma empregada que não pode ser demitida por puro preconceito, ou por mera liberalidade do empregador, que visando apenas o lucro, deixaria desamparada uma empregada no momento que ela mais precisava”, salienta.

Segundo o advogado, em relação ao contrato de experiência, caso a empregada gestante tenha acabado de assumir o cargo na empresa e descubra que está grávida, ele adiciona que elas tem o direito de estabilidade e que no aviso prévio também. “Muitas mulheres não sabem se o período vale para contrato de experiência. Na verdade, colaboradoras que engravidam durante um contrato de experiência também têm direito ao período que lhes garante estabilidade no trabalho. O período corresponde à data de confirmação da gravidez até 5 meses após o nascimento do bebê. Nesse período, o empregador não pode encerrar o contrato dela, estando sujeito a multa se cometer tal ação. Já durante o aviso prévio, elas têm também o direito à estabilidade. Isso vale até mesmo nos casos de aviso prévio indenizado, que acontece quando ocorre o desligamento imediato e o pagamento da parcela relativa ao período”, completa o advogado.

Justa causa

Por causa do amparo e estabilidade que geralmente as empregadas gestantes tem dentro da Lei, acaba parecendo que a demissão é impossível durante o período. Todavia, André Leonardo Couto lembra que existem alguns motivos dentro do Artigo 482 da CLT que indicam a justa causa. “A demissão por justa causa está prevista na CLT. Nela, são apresentados alguns itens que descrevem as situações com base legal para uma demissão, como, ato de improbidade, quando a empregada furta objetos do local de trabalho ou apresente atestados médicos falsos; incontinência de conduta ou mau comportamento, como uma conduta imoral. Por exemplo, acesso a sites impróprios, posturas inadequadas e que não condizem com o ambiente laboral. Além disso, condenação criminal do empregado passado em julgado, caso não tenha havido suspensão de execução e pena, que nada mais é do que quando o empregado é detido e está impossibilitado de trabalhar. Fora isso, desídia no desempenho das funções, quando a empregada faz coisas não relacionadas as suas atividades laborais, prejudicando o seu desempenho no trabalho. Além disso temos a embriaguez habitual ou em serviço e uma questão séria de prática constante de jogos de azar, que é quando a pessoa joga cassino online, pôquer, entre outros jogos, de dentro do local de trabalho”, adiciona.

Direitos da gestante

Para trazer mais clareza, André Leonardo Couto cita na íntegra quais são os direitos da empregada gestante, já que o desenvolvimento sadio do nascituro é importante. “O que as colaboradoras grávidas devem saber é que perante essa situação, elas tem o direito aos três instrumentos imprescindíveis de proteção. O primeiro é a licença maternidade que é o termo utilizado para determinar o período de 120 dias em que a gestante ficará afastada do seu trabalho, sem qualquer prejuízo do emprego e do salário. O segundo é o salário-maternidade, que é um benefício de natureza previdenciária, pago em detrimento à condição de segurado no Regime Geral de Previdência Social em detrimento do nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para adoção, considerando-se como o fato gerador deste direito o parto, o aborto espontâneo, a adoção ou a guarda judicial par afins de adoção. Já o terceiro, a estabilidade que falamos anteriormente, que é uma garantia provisória de emprego e condição de proteção da gestante, em face à dispensa imotivada”, conclui o advogado.

Fonte: Dedução