Categoria: Trabalho e Previdência

O conceito de pró-labore, tradicionalmente associado às sociedades empresariais, levanta questões particulares quando aplicado ao Microempreendedor Individual (MEI) . O pró-labore, remuneração destinada aos sócios ou administradores, contrasta com o lucro, representando a distribuição do resultado positivo da empresa.

Para o MEI, uma figura jurídica singular, a dinâmica é distinta. Devido à ausência de separação entre a pessoa física do empresário e a pessoa jurídica do MEI, não há retirada de pró-labore. O rendimento do MEI deriva do lucro do negócio, após quitação de despesas e obrigações.

Essa simplicidade na gestão financeira do MEI traz consigo responsabilidades, como a separação das finanças pessoais e empresariais, além do cumprimento das obrigações tributárias específicas do regime.

É fundamental que o microempreendedor mantenha uma gestão financeira transparente para garantir a saúde do seu negócio e conformidade legal.De acordo com a Lei Complementar nº 128/08, os microempreendedores individuais (MEI) devem atentar-se ao pró-labore MEI, podendo empregar apenas um colaborador remunerado com salário mínimo ou o piso salarial da categoria. No entanto, a falta de distinção entre as finanças empresariais e pessoais pode ocasionar complicações tributárias e contábeis, exigindo a separação adequada de recursos.

O que é Pró-labore MEI?

Em suma, o pró-labore representa a remuneração dos sócios pela sua atuação na empresa. Para o MEI, mesmo na ausência de outros sócios, o pró-labore é essencial como comprovante de renda.

Regras e Procedimentos

• O pró-labore não deve ser inferior ao salário mínimo nem ultrapassar R$ 6.750,00 por mês, evitando exceder o teto estipulado para a categoria;
• São obrigatórios os pagamentos do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e imposto de renda, conforme a tabela vigente;
• O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) , décimo terceiro e férias são opcionais para o MEI.

Importância da Retirada do Pró-labore MEI

A ausência de distinção entre receitas empresariais e pessoais pode acarretar em erros contábeis e tributários, sendo fundamental a correta retirada do pró-labore para manter a integridade financeira da empresa e do empreendedor.

Cálculo e Pagamento

• Avaliar os custos e receitas da empresa, considerando sazonalidades;
• Estabelecer a porcentagem do pró-labore, geralmente até 40% do faturamento mensal;
• Transferir os valores para a conta pessoal, garantindo a separação financeira adequada.

Comprovação e Imposto de Renda

O empreendedor deve emitir um recibo após o pagamento do pró-labore, não incluído na declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) , pois não é tributado como salário. As contribuições adicionais ao INSS são opcionais e não estão diretamente relacionadas ao pró-labore.

Dessa forma, a correta gestão do pró-labore é essencial para a saúde financeira do MEI, garantindo conformidade tributária e previdenciária.

Assessoria contábil: suporte essencial para o MEI

Ter a assessoria de uma empresa de contabilidade pode oferecer suporte essencial ao MEI em várias áreas:

• Organização Financeira: auxílio na segregação das finanças, otimizando a gestão;
• Cumprimento de Obrigações Tributárias: apoio na preparação de declarações fiscais e pagamento de impostos;
• Consultoria de Negócios: orientação em aspectos financeiros e administrativos para decisões mais informadas;
• Regularização e Conformidade Legal: garantia de conformidade com leis e regulamentos.

Investimento em gestão e tecnologia para crescimento

O investimento em tecnologia tem crescido e se tornado uma estratégia poderosa para micro e pequenas empresas. A adoção de softwares tecnológicos como ERP pode ser extremamente vantajosa para o MEI, pois auxilia na gestão de negócios, organização financeira, integrando processos contábeis e simplificando demandas fiscais.

Com suporte adequado, o MEI pode concentrar-se no crescimento, delegando as complexidades administrativas aos profissionais capacitados.

Fonte: Contábeis

O Outubro Rosa coloca em foco a conscientização para a prevenção e o tratamento do câncer de mama. No Brasil, são esperados 704 mil novos casos de câncer para o triênio 2023 – 2025, sendo que o câncer de mama feminino, é o segundo de maior incidência, com a estimativa de 71 mil novos casos, segundo dados divulgados recentemente pelo Instituto Nacional de Câncer (INCA).

Esses casos representam 71 mil mulheres que vão parar suas vidas profissionais ou a dedicação a projetos pessoais para cuidar do restabelecimento da saúde. O tratamento demanda um longo período e vai modificar a rotina profissional dessas mulheres seguindo as recomendações médicas e vão precisar, com frequência, solicitar o afastamento do trabalho. E esse direito está previsto na legislação trabalhista tanto às mulheres, quantos aos homens – também acometidos, em menor incidência, pelo câncer de mama -, durante o tratamento.

A paciente que for diagnosticada com o câncer de mama – ou por qualquer outra enfermidade – pode ter direito ao auxílio doença, concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) . Caso a trabalhadora fique permanentemente incapacitada de exercer sua atividade, em casos avançados da doença, é possível solicitar a aposentadoria por invalidez. A empresa contratante deve estar ciente e orientar as colaboradoras sobre as prerrogativas facilitando o acesso delas à seus documentos e direitos.

Está prevista ainda na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) , a possibilidade de ausência durante três dias de colaborador (a) com câncer, sem prejuízo salarial, em 12 meses de trabalho, para realização de exames preventivos da doença, desde que devidamente comprovado.

Em caso de doença grave, como o câncer, o trabalhador com carteira de trabalho assinada ainda pode sacar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o Programa de Integração Social (PIS) /Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep).

“Nesse caso, o saque integral desses benefícios pode ser feito por quem for portador ou portadora do câncer de mama, após comprovações junto à Previdência Social. A empresa deve agilizar a emissão dos documentos necessários e orientar sobre essa possibilidade ao funcionário ”, destaca a advogada corporativa, Natália Guazelli.

Demissão discriminatória

A advogada ainda alerta que se esse colaborador (a) com câncer for desligado da empresa, pode ser considerado um caso de demissão discriminatória.

“É importante entendermos a origem do câncer para a aplicação da legislação. Caso o problema de saúde esteja relacionado com a atividade, por exemplo, exposição de fatores radioativos, o trabalhador teria direito a estabilidade. Caso contrário, quando não tem relação com o exercício do trabalho, o colaborador não tem o direito à estabilidade, mas pode ter o entendimento que é um caso de demissão discriminatória”, explicou a advogada.

É essencial ressaltar que a Justiça do Trabalho assegura vários benefícios para as pessoas que são acometidas por doenças graves e as empresas devem seguir o que está previsto em lei, além de tratar a todos com respeito e dignidade, especialmente em momentos sensíveis, como no tratamento de um câncer.

Com informações Ais Comunicação

Fonte: Portal Contábeis

As áreas trabalhista e previdenciária passam por mudanças frequentes na legislação e exigem acompanhamento constante por parte das empresas.

Neste ano, particularmente, várias regras foram alteradas e novas implementadas e os empregadores devem estar atentos ao seu cumprimento sob o risco de pagarem multas, impactando seus negócios.

Recentemente, por exemplo, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que é constitucional a cobrança da contribuição assistencial para todos os empregados, incluindo os não sindicalizados.

Para ter validade, a contribuição deve ser instituída por meio de convenção ou acordo coletivo, mas o trabalhador tem o direito de se opor à cobrança.

Caso não haja oposição por escrito, os empregadores passam a ser obrigados a descontar o valor da contribuição assistencial na folha de pagamento, com base em percentual sobre o salário definido em convenção ou acordo coletivo.

Com a decisão do STF, as empresas devem ficar atentas e orientar os funcionários sobre o direito de oposição ou a possibilidade de desconto obrigatório na folha de salários, além de acompanhar os desdobramentos do entendimento da Corte junto ao departamento jurídico.

Mas não foi só isso que mudou. Um levantamento feito pela Domingues e Pinho Contadores mostra as 10 principais alterações na legislação que devem mudar a rotina das empresas. Confira:

1-eSocial

A partir da competência de outubro, os empregadores passam a ser obrigados a incluir as informações relativas a processos trabalhistas no eSocial.

O prazo para o envio dos dados ao sistema é até o dia 15 do mês subsequente à data relativa à conclusão dos processos trabalhistas com trânsito em julgado, homologação de acordos e determinações judiciais.

2-Mudanças na EFD-Reinf

A EFD-Reinf, um dos módulos do SPED (Sistema Público de Escrituração Digital), está em processo de mudança, com a entrada dos tributos federais retidos na fonte a partir da competência setembro de 2023. Este movimento faz parte da transição da Dirf, que será extinta em 2025, para a EFD-Reinf.

O eSocial e EFD-Reinf, após sua transmissão, abastecem automaticamente a DCTFWeb, que a partir desta mudança passará a emitir guia única para o recolhimento de todos esses tributos.

Essa unificação vai exigir das empresas o alinhamento das informações tributárias, trabalhistas e previdenciárias.

3-FGTS digital

A implementação do FGTS Digital está prevista para janeiro de 2024, mas o novo sistema já está operando em modo teste, disponível para os empregadores. A novidade irá substituir o Sefip na geração de guias de recolhimento da contribuição mensal ou rescisória.

Um dos pontos de atenção é a alteração do prazo de recolhimento do FGTS mensal para até o 20º dia do mês seguinte ao da competência. Mas até que a ferramenta esteja implementada, continua valendo o 7º dia do mês seguinte ao da competência.

4-Igualdade salarial

A Lei nº 14.611/2023 entrou em vigor em julho, trazendo novas regras relativas à igualdade salarial entre mulheres e homens e formas de combate à discriminação nos critérios remuneratórios por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

A igualdade deve ser garantida por medidas como a criação de canais específicos para denúncia, a realização de programas de diversidade e inclusão para capacitação de gestores, líderes e empregados.

Empresas com 100 empregados ou mais estão obrigadas ainda a realizar a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

5-Dados étnico-raciais

Desde abril, empregadores estão obrigados a incluir os dados étnico-raciais em fichas de admissão, demissão e formulários de acidente de trabalho.

Esses registros e documentos trabalhistas devem conter um campo destinado à identificação étnico-racial dos funcionários, preenchido segundo o critério da autoclassificação.

6-Combate a assédio e violência

As empresas que contam com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA) possuem uma série de obrigações a serem cumpridas.

Desde março de 2023, conforme determina a Portaria nº 4.219/2022, essas empresas devem adotar medidas para prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência no âmbito do trabalho.

7-Obrigações de SST

Desde janeiro de 2023, os empregadores estão obrigados a enviar dados de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) ao eSocial, sob o risco de pagarem multas.

Por meio desses eventos de SST são cumpridas obrigações referentes à emissão da CAT, elaboração e atualização do Perfil Profissiográfico Previdenciário, acompanhamento da saúde do trabalhador e informações sobre exposição do funcionário a agentes nocivos para fins de aposentadoria especial.

8-Portabilidade do vale-refeição

Publicado em agosto, o Decreto 11.678/2023 trata da portabilidade do vale-refeição e vale-alimentação relativos ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

O novo modelo deve ampliar a concorrência no setor, dando mais liberdade para que os trabalhadores escolham a empresa gestora desse benefício.

O texto também estabelece obrigação de as empresas beneficiárias do PAT disporem de programas destinados a promover e monitorar a saúde e a aprimorar a segurança alimentar e nutricional de seus trabalhadores.

9-Fator Acidentário de Prevenção

O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é um multiplicador que incide sobre a folha de salários para custear benefícios decorrentes de acidentes de trabalho e aposentadorias especiais.

Como o FAP traz impactos no valor das contribuições previdenciárias das empresas, é importante verificar o índice atribuído pelo governo, que foi publicado em 30 de setembro.

Caso a empresa não concorde com o valor atribuído, é possível questionar e recorrer até o final de novembro.

Além disso, é importante saber que o sistema para consulta, contestação e recurso agora é feito por meio do Gov.br e não mais pela senha cadastrada na Receita Federal.

10-Informações sobre plano de saúde

Uma mudança operacional importante que está em curso diz respeito às informações sobre pagamentos efetuados a planos privados de assistência à saúde, na modalidade coletivo empresarial como benefício dos empregados, hoje feita por meio da Dirf.

Com essa declaração sendo extinta em 2024, é necessário ter atenção à nova forma de prestação das informações sobre planos de saúde, ainda a ser definida pela Receita Federal.

Fonte: DC – Diário do Comércio

À medida que os negócios avançam para a era pós-digital, as habilidades de liderança necessárias para o sucesso também estão evoluindo. Líderes de todas as esferas estão enfrentando o desafio de não apenas liderar, mas também ensinar e transformar suas equipes e organizações.

Estudos recentes sugerem que os líderes do século XXI devem incorporar qualidades transformadoras e educacionais em seu estilo de liderança para criar organizações verdadeiramente inovadoras e resilientes. O ResearchGate, em um artigo de 2022, revelou que a liderança transformacional tem um impacto direto e significativo na motivação e satisfação dos funcionários, levando a melhorias gerais na produtividade e desempenho organizacional.

A liderança transformacional ocorre quando um líder trabalha com suas equipes para identificar a necessidade de mudança, cria uma visão para orientar a mudança por meio da inspiração, e executa a mudança em conjunto com o comprometimento dos membros do grupo. Uma característica distintiva desse tipo de liderança é a vontade e a habilidade de aprender e ensinar, reconhecendo que o aprendizado e o desenvolvimento contínuos são cruciais para o crescimento e o sucesso a longo prazo.

Enquanto isso, a necessidade de os líderes também serem educadores é reforçada por um relatório da McKinsey & Company, publicado em 2023, que sugere que os líderes que assumem o papel de educadores têm uma maior capacidade de inovação, adaptabilidade e produtividade em suas organizações. Ao se concentrar na educação e no desenvolvimento de suas equipes, esses líderes estão criando um ambiente de trabalho onde o crescimento e a aprendizagem contínua são valorizados.

Para alcançar esse estado de liderança transformacional e educacional, os líderes devem se concentrar em três áreas principais: comunicação eficaz, promoção de um ambiente de aprendizado contínuo e desenvolvimento de uma visão compartilhada.

Em primeiro lugar, os líderes devem aprender a comunicar-se efetivamente para garantir que suas equipes compreendam a visão e os objetivos da organização. Isso significa aprender a falar de maneira clara, concisa e convincente e também ouvir ativamente as contribuições da equipe.

Em segundo lugar, os líderes devem promover um ambiente de aprendizado contínuo, onde o desenvolvimento de novas habilidades e a aquisição de conhecimento são incentivados. Isso pode ser alcançado através de treinamentos regulares, workshops, programas de mentoring e criando um ambiente onde erros são vistos como oportunidades de aprendizado, e não como falhas.

Por fim, os líderes precisam desenvolver uma visão compartilhada para suas organizações. Isso significa trabalhar com suas equipes para criar um senso de propósito comum e uma compreensão clara de como cada indivíduo contribui para o sucesso geral.

Os líderes de hoje enfrentam muitos desafios, mas aqueles que podem se adaptar e abraçar essas novas necessidades de liderança transformacional e educacional estão bem posicionados para liderar suas organizações rumo a um futuro de sucesso. Liderar é mais do que apenas dirigir; é ensinar e transformar, criando um ambiente de trabalho onde a inovação e o crescimento são possíveis.

A liderança no século XXI requer muito mais do que apenas direcionar. Requer a capacidade de ensinar, de inspirar e, acima de tudo, de transformar.

Fonte: Mundo RH

Está em vigor, desde o dia 4 de julho, a Lei 14.611/2023, que garante a igualdade de salário e de critérios de remuneração entre trabalhadoras e trabalhadores. Além de estabelecer salários iguais para a mesma função, a nova legislação visa aumentar a fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais.

Justiça do Trabalho

A lei determina que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não exclui o direito de quem sofreu a discriminação ajuizar uma ação trabalhista de indenização por danos morais, considerando-se as especificidades do caso concreto.

Dados estatísticos da Justiça do Trabalho apontam que, em 2022, a equiparação salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país. Sobre promoção relacionada a diferenças salariais, o total foi de 9.669 processos. A informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de gênero nas ações.

Para a ministra do Tribunal Superior do Trabalho Liana Chaib, quando um homem e uma mulher ocupam o mesmo cargo, não há como justificar, perante a sociedade, o privilégio desmerecido ou a diminuição infundada. “Se eles exercem as mesmas funções, no mesmo local e com o mesmo grau de perfeição técnica e, no entanto, um deles é mais bem remunerado, estamos diante de um desvirtuamento inexplicável”, destaca.

Perspectiva de Gênero

Em 2021, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) criou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, com o propósito de orientar a magistratura para que os julgamentos ocorram sob a lente de gênero, a fim de evitar preconceitos e discriminação e avançar na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade.

O documento funciona como um guia com orientações para que, nos julgamentos em que as mulheres são vítimas ou mesmo acusadas, não ocorra a repetição de estereótipos.

Grupo de Trabalho

Em 2022, o TST e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) criaram o Grupo de Trabalho em Estudos de Gênero, Raça e Equidade. Composto por 12 mulheres (entre magistradas e servidoras) e um juiz, o grupo tem o objetivo de propor políticas e programas institucionais voltados à promoção da equidade e ao enfrentamento das discriminações no âmbito da Justiça do Trabalho.

Confira os principais dispositivos da Lei da Igualdade Salarial:

Multa

A norma altera a multa, prevista no artigo 510 da CLT, para as empresas que não pagarem o mesmo salário para homens e mulheres que desempenham a mesma função. A partir de agora, o valor será dez vezes o novo salário devido pela empresa à trabalhadora ou ao trabalhador discriminado.

Transparência

Empresas com 100 ou mais empregadas deverão divulgar, semestralmente, relatórios de transparência salarial, garantindo o anonimato de dados pessoais. Essas informações devem permitir a comparação entre salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação dos cargos de chefia.

Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555).

Entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários delas equivalem a 61,9% dos salários deles – o salário médio das mulheres é R$ 4.666, e o dos homens é de R$ 7.542

Metas e prazos

Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas privadas deverão criar planos de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Mercado de Trabalho

A lei prevê ainda a criação de canais específicos para denúncia, o incremento da fiscalização, a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho e o incentivo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

Fonte: TST – Tribunal Superior do Trabalho

O surto das variantes Ômicron da covid-19 e da influenza A (H3N2) nesse início de janeiro afetou em especial o comércio, com o afastamento simultâneo de trabalhadores contaminados de suas atividades profissionais.

Estimativa do Sindicato dos Comerciários de São Paulo aponta que pelo menos 20% dos empregados da categoria, ou cerca de 80 mil em um universo de 400 mil trabalhadores, foram afetados pelas infecções virais nos últimos 20 dias.

Para tentar diminuir os afastamentos e brecar a disseminação das doenças, o sindicato entregou uma carta aberta a varejistas e aos sindicatos patronais solicitando, entre outras iniciativas, retomada dos protocolos sanitários, redução temporária de jornada para diminuir a circulação e até testagem dos funcionários, quando possível.

“Estamos na expectativa de fechar algum acordo nesse sentido pois, para as medidas serem efetivas, é preciso um esforço conjunto entre trabalhadores, entidades empresariais e o governo”, afirma Ricardo Patah, presidente do Sindicato dos Comerciários da capital paulista, e da União Geral dos Trabalhadores (UGT).

Enquanto isso, diante do recorde diário de casos, a falta de testes e a sobrecarga dos serviços de saúde, é preciso ficar atento para não infringir a legislação e evitar problemas tanto para a empresa como para os trabalhadores.

Evandro Moreira, advogado trabalhista e sócio da Moreira Advogados, diz que, neste momento de incerteza, bom senso e cautela são atitudes básicas a serem adotadas pelo empregador. Se o empregado tiver sintomas de crise respiratória, o ideal é encaminhá-lo ao médico/unidade de saúde para análise que determine ou não o afastamento.

Outra iniciativa que pode ser adotada pela empresa, segundo o especialista, refere-se aos protocolos de higienização e distanciamento, como uso de máscaras e álcool em gel pelos empregados e sanitização de ambientes, assim como colocar cartazes e informativos espalhados pela empresa sobre estas práticas.

“Tomando estas medidas, a empresa não só preserva o quadro pessoal, como minimiza questionamentos judiciais acerca da exposição de empregados às doenças”, reforça.

Mas ainda há questões em aberto, como a obrigatoriedade ou não da realização de testes pelas empresas, apresentação de testagem negativa para o retorno às atividades, ou até a necessidade de atestado para entrar em isolamento. A seguir, Moreira e Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade, esclarecem as principais dúvidas.

O funcionário com suspeita de covid pode se afastar sem atestado?

O empregado com suspeita de covid, ou que teve contato com alguém positivado, pode ficar isolado sem necessidade de apresentar atestado, segundo a Lei 14.128/21, que alterou a Lei 605/49 e incluiu os parágrafos 4º e 5º ao artigo 6º.

§ 4º Durante período de emergência em saúde pública decorrente da covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 (sete) dias.

§ 5º No caso de imposição de isolamento em razão da covid-19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo dia de afastamento, além do disposto neste artigo, documento de unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde.

Para comunicar ao empregador, basta utilizar os meios tradicionais, de preferência por escrito, como Whatsapp e e-mail, tanto ao gestor imediato como ao departamento pessoal, diz Evandro Moreira, da Moreira Advogados.

Porém, como o dispositivo da lei se baseia no princípio da boa-fé, se por algum motivo o empregador conseguir comprovar que o trabalhador mentiu sobre sua condição, cabe até demissão por justa causa, alerta.

O empregador é obrigado a fornecer ou realizar testes para detecção da doença?

Não existe nenhuma obrigatoriedade legal para o empregador fornecer testes de covid para seus colaboradores.

Como esses afastamentos são de curta duração, vale contratar funcionários para manter o atendimento?

A contratação de temporários é permitida por meio de empresas especializadas na modalidade conforme a legislação trabalhista vigente, assim como a contratação por tempo determinado ou contrato de trabalho intermitente.

Como proceder quando a atividade da empresa só pode ser realizada de forma presencial?

Se a empresa não puder adotar o home office integral para todos ou parte dos empregados, poderá adotar sistema híbrido ou rodízio de colaboradores, tanto para evitar aglomerações no local de trabalho como para que o empregado não precise utilizar transporte público, explica Eduardo Marciano, da King Contabilidade.

Nesse caso, a recomendação é que as empresas adotem todas as medidas de proteção para os colaboradores quando estiverem de forma presencial, ou seja, uso de máscaras, álcool em gel, distanciamento social etc.

Já para as empresas que têm a possibilidade de manter os empregados em home office, essa é uma boa medida para evitar o aumento do contágio. “E quem puder adotar o sistema híbrido, o ideal é montar uma escala de revezamento (rodízio) para reduzir o número de pessoas no presencial.”

É possível que o trabalhador positivado, porém assintomático, realize suas atividades profissionais à distância?

Se o empregado estiver positivado mediante testes, mas assintomático, deve cumprir o isolamento determinado pelo médico que o acompanhou e que, pela nova recomendação do Ministério da Saúde, será de no mínimo cinco dias. “Se o mesmo estiver de atestado, não é permitido o trabalho em home office”, orienta Marciano.

Para retorno ao trabalho, é necessário que o empregado apresente exame negativo?

Não há amparo legal para a apresentação do teste negativo no retorno ao trabalho, mas desde o início da pandemia há uma nova recomendação por parte do Ministério da Saúde, que estabeleceu, na última segunda-feira (10/01), novos prazos de isolamento para casos leves e moderados de covid, explica o gerente de departamento pessoal da King.

A partir de agora, o isolamento deverá ser feito por sete dias, desde que o afastado não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24 horas, sem o uso de antitérmicos.

Quem realizar testagem (RT-PCR ou teste rápido de antígeno) com resultado negativo no 5º dia, pode sair do isolamento antes do prazo de sete dias, desde que não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24 horas. Se o resultado for positivo, é necessário permanecer isolado por 10 dias a contar do início dos sintomas.

Para aqueles que no 7º dia ainda apresentem sintomas, é obrigatória a realização da testagem. Se o resultado for negativo, a pessoa deve aguardar 24 horas sem sintomas respiratórios e febre para sair do isolamento.

Com o diagnóstico positivo, deverá ser mantido o isolamento por pelo menos 10 dias contados a partir do início dos sintomas, sendo liberado do isolamento desde que não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24h.

E se esse afastamento ultrapassar os 15 dias?

Todo afastamento superior a 15 dias exige requerimento de benefício por auxílio-doença. Neste caso, o empregador deve preencher o requerimento junto ao INSS e agendar perícia médica para o afastado.

Por outro lado, para que o segurado tenha direito ao benefício previdenciário, é necessária a constatação da incapacidade para o trabalho decorrente da covid, comprovada mediante atestado médico.

Marciano lembra que o simples fato de o empregado estar isolado ou em quarentena, mas sem apresentar sintomas que o incapacitem para o trabalho, não lhe confere o direito ao benefício.

REFORÇANDO OS PROTOCOLOS

Saiba como proceder diante de um surto viral na empresa, segundo Eduardo Marciano, da King Contabilidade:

* Distância mínima de um metro entre os trabalhadores e entre os trabalhadores e o público:

– limitar a ocupação de elevadores, escadas e ambientes restritos;

– demarcar e reorganizar os locais e espaços para filas e esperas;

– priorizar agendamentos de horários de atendimento para evitar aglomerações;

– evitar reuniões presenciais;

– promover teletrabalho ou trabalho remoto, quando possível.

*Se o distanciamento físico não puder ser implementado, deve-se:

– em postos fixos de trabalho, manter o uso de máscaras e adotar divisórias impermeáveis ou fornecer proteção facial do tipo viseira plástica (face shield), ou fornecer óculos de proteção;

– para as demais atividades, manter o uso de máscara;

– é preciso solicitar o comprovante de vacinação e, caso o empregado ainda não tenha se vacinado, orientá-lo sobre a importância da imunização para ele e para os demais.

*Adotar procedimentos para que, na medida do possível, se evite tocar superfícies com alta frequência de contato:

– disponibilizar recursos para a higienização das mãos;

– dispensar a obrigatoriedade de assinatura individual em planilhas, formulários e controles, tais como lista de presença em reunião e diálogos de segurança;

– aumentar a frequência dos procedimentos de limpeza e desinfecção de instalações sanitárias e vestiários, além de pontos de grande contato;

– privilegiar a ventilação natural nos locais de trabalho ou adotar medidas para aumentar ao máximo o número de trocas de ar dos recintos;

– evitar a recirculação de ar e verificar a adequação das manutenções preventivas e corretivas, quando em ambiente climatizado;

– bebedouros do tipo jato inclinado devem ser para uso de copo descartável.

*Orientar os trabalhadores sobre o uso, e, inclusive, limitações de sua proteção contra as doenças;

– máscaras cirúrgicas ou de tecido devem ser fornecidas para todos os trabalhadores e seu uso exigido, devendo ser substituídas, no mínimo, a cada três horas de uso ou quando estiverem sujas ou úmidas;

– Somente deve ser permitida a entrada de pessoas no estabelecimento com a utilização de máscara de proteção.

Fonte: Portal Diário Do Comércio

Uma média de 1,8 milhão de pedidos estão parados por causa da falta de documentação. São milhares de benefícios travados que poderiam ser repassados caso os requerentes tivessem apresentado os documentos corretos. 

Para atenuar problemas como esses, o INSS disponibilizou uma lista da documentação exigida, ela pode variar conforme o situação do solicitante e do tipo de benefício solicitado, confira mais informações. 

O que é a Previdência Social e quais são seus benefícios?

A sigla INSS simboliza o Instituto Nacional do Seguro Social é a entidade pública responsável pela disponibilização de auxílios e benefícios para os contribuintes e segurados do país. 

São segurados todos os indivíduos que efetuam as contribuições mensais destinadas à Previdência Social, mediante os pagamentos recolhidos poderão ter acesso aos benefícios.

São várias as concessões de auxílios, dentre os benefícios estão:

• Pensões;
• Aposentadoria por invalidez;
• Auxílio-doença;
• Salário-maternidade; 
• Salário-família;
• Seguro-defeso para pescadores;

Esses são apenas alguns dos auxílios que podem vir a ser concedidos pela Previdência Social, depende do caso do segurado e da documentação apresentada. 

Documentação para recebimento de pensão

Para o recebimento de pensão por morte o indivíduo que for dependente do segurado deverá apresentar documento de identificação com o número do CPF e foto, isso para maiores de 16 anos. 

Nas situações onde os dependentes são menores de 16 anos não é preciso apresentar a documentação desde que o menor não seja o titular do requerimento de pensão por morte. 

Documentação para requerimento de Auxílio-doença

É exigida a apresentação de um documento de identificação com foto, CPF e carnês de contribuição ou carteira de trabalho, laudos e atestados médicos comprobatórios da situação de incapacidade temporária. 

Comunicação de acidente de trabalho (CAT), para os casos onde é essa a situação. 

Declaração do empregador constando o último dia de trabalho. No caso de trabalhadores rurais e pescadores, assim como lavradores devem efetuar a demonstração de documentos que comprovem suas atividades laborativas. 

Documentação para atestar tempo de contribuição para diversos casos 

A documentação pode variar conforme a situação do segurado. Para atestar tempo de contribuição apresente o Cnis que ajuda a comprovar o tempo do segurado. 

Para empregados e desempregados é necessário apresentar a CTPS, carteira profissional, a cópia do registro de empregado ou a lista de registro de empregados, declaração da empresa assinada. 

Cartões, folhas e livros de pagamento autenticados também poderão ser utilizados para a comprovação. Para esses documentos é necessário apresentar a declaração assinada do empregador. 

Os documentos que passaram pelo registro na Delegacia Regional do Trabalho como acordos coletivos também podem ser apresentados. 

Contratos de trabalho individuais, comprovante do FGTS e termo de rescisão, comprovantes de pagamento de salário e extrato do FGTS são úteis para a comprovação de contribuição. 

Documentação para contribuintes facultativos e individuais

São considerados válidos documentos de guias de recolhimento e também as microfichas onde são explicitados os recolhimentos frequentes do INSS. 

Guias da Previdência Social também são válidos, assim como, carnês de contribuição, comprovantes pró-labore, recibos de pagamento e serviço prestados. 

Declarações da empresa assinadas onde constem CNPJ  e valor da remuneração. 

Documentação para recebimento de aposentadoria 

Documentação identificatória com CPF e foto, no caso de procurador apresentar documentação comprobatória de representação legal e documentos identificatórios de ambos. 

Em situações onde o requerimento é para a aposentadoria por invalidez é preciso passar pela perícia médica do INSS, é possível apresentar documentos que reforcem a situação do segurado, como laudos e atestados médicos.

Dica Extra do Jornal Contábil: Compreenda e realize os procedimentos do INSS para usufruir dos benefícios da previdência social. 

Já pensou você saber tudo sobre o INSS desde os afastamentos até a solicitação da aposentadoria, e o melhor, tudo isso em apenas um final de semana? Uma alternativa rápida e eficaz é o curso INSS na prática: 

Trata-se de um curso rápido, porém completo e detalhado com tudo que você precisa saber para dominar as regras do INSS, procedimentos e normas de como levantar informações e solicitar benefícios para você ou qualquer pessoa que precise. 

Fonte: Jornal Contábil

Com o acesso fácil às informações, muitas pessoas acabam tendo a ciência e o conhecimento sobre os seus direitos trabalhistas, principalmente as mulheres gestantes que sabem que não podem ser mandadas embora por qualquer situação. No entanto, muitas delas ainda desconhecem que podem ser dispensadas por justa causa, como aponta André Leonardo Couto, advogado e gestor da ALC Advogados, com mais de 25 anos de experiência no direito do trabalho. Para ele, mesmo o Artigo 391 da Consolidação das Leis do trabalho (CLT) explicitando que grávidas gozam de estabilidade de emprego nos casos de dispensa sem justa causa, da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, existe a possibilidade da demissão por justa causa e os motivos estão previstos no Artigo 482 da CLT. Sendo assim, ele elucida a respeito do tema, lembrando que tanto a lei, quanto jurisprudência, têm afastado a estabilidade de emprego quando existe, por exemplo, uma falsificação documental.

De acordo com André Leonardo Couto, a primeira situação que a empregada gestante deve ter em mente, é sobre o seu período de estabilidade, ou seja, quanto tempo ela goza da garantia do seu emprego. “O período de estabilidade da mulher gestante, de acordo com as leis trabalhistas brasileiras, vai da data de confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que, dentro desse tempo, a mulher não pode ser demitida pelo empregador. Algo que sempre gera dúvidas para as trabalhadoras é sobre a licença-maternidade. Este direito deve ser usado pela funcionária dentro do período de estabilidade. Considerando que a licença é de 120 dias, a mulher ainda terá cerca de um mês de estabilidade após voltar ao trabalho. Lembro que a empregada grávida, goza de estabilidade de emprego relativa, isso porque a legislação e a jurisprudência são no sentido de proteção a uma empregada que não pode ser demitida por puro preconceito, ou por mera liberalidade do empregador, que visando apenas o lucro, deixaria desamparada uma empregada no momento que ela mais precisava”, salienta.

Segundo o advogado, em relação ao contrato de experiência, caso a empregada gestante tenha acabado de assumir o cargo na empresa e descubra que está grávida, ele adiciona que elas tem o direito de estabilidade e que no aviso prévio também. “Muitas mulheres não sabem se o período vale para contrato de experiência. Na verdade, colaboradoras que engravidam durante um contrato de experiência também têm direito ao período que lhes garante estabilidade no trabalho. O período corresponde à data de confirmação da gravidez até 5 meses após o nascimento do bebê. Nesse período, o empregador não pode encerrar o contrato dela, estando sujeito a multa se cometer tal ação. Já durante o aviso prévio, elas têm também o direito à estabilidade. Isso vale até mesmo nos casos de aviso prévio indenizado, que acontece quando ocorre o desligamento imediato e o pagamento da parcela relativa ao período”, completa o advogado.

Justa causa

Por causa do amparo e estabilidade que geralmente as empregadas gestantes tem dentro da Lei, acaba parecendo que a demissão é impossível durante o período. Todavia, André Leonardo Couto lembra que existem alguns motivos dentro do Artigo 482 da CLT que indicam a justa causa. “A demissão por justa causa está prevista na CLT. Nela, são apresentados alguns itens que descrevem as situações com base legal para uma demissão, como, ato de improbidade, quando a empregada furta objetos do local de trabalho ou apresente atestados médicos falsos; incontinência de conduta ou mau comportamento, como uma conduta imoral. Por exemplo, acesso a sites impróprios, posturas inadequadas e que não condizem com o ambiente laboral. Além disso, condenação criminal do empregado passado em julgado, caso não tenha havido suspensão de execução e pena, que nada mais é do que quando o empregado é detido e está impossibilitado de trabalhar. Fora isso, desídia no desempenho das funções, quando a empregada faz coisas não relacionadas as suas atividades laborais, prejudicando o seu desempenho no trabalho. Além disso temos a embriaguez habitual ou em serviço e uma questão séria de prática constante de jogos de azar, que é quando a pessoa joga cassino online, pôquer, entre outros jogos, de dentro do local de trabalho”, adiciona.

Direitos da gestante

Para trazer mais clareza, André Leonardo Couto cita na íntegra quais são os direitos da empregada gestante, já que o desenvolvimento sadio do nascituro é importante. “O que as colaboradoras grávidas devem saber é que perante essa situação, elas tem o direito aos três instrumentos imprescindíveis de proteção. O primeiro é a licença maternidade que é o termo utilizado para determinar o período de 120 dias em que a gestante ficará afastada do seu trabalho, sem qualquer prejuízo do emprego e do salário. O segundo é o salário-maternidade, que é um benefício de natureza previdenciária, pago em detrimento à condição de segurado no Regime Geral de Previdência Social em detrimento do nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para adoção, considerando-se como o fato gerador deste direito o parto, o aborto espontâneo, a adoção ou a guarda judicial par afins de adoção. Já o terceiro, a estabilidade que falamos anteriormente, que é uma garantia provisória de emprego e condição de proteção da gestante, em face à dispensa imotivada”, conclui o advogado.

Fonte: Dedução